Feedback
Aunque actualmente la retroalimentación no tiene buena fama debido a malas prácticas de uso, dar feedback es una de las herramientas más útiles para un equipo. Son momentos en los que el líder y los colaboradores intercambian información con objeto de mejorar continuamente los resultados y favorecer tanto el aprendizaje como el engagement.
Tomando en cuenta que lo que se dice es tan importante como la forma en la que se dice, el feedback no debe fomentar la culpa, frustración o ira, antes bien, debe cumplir con los siguientes requisitos:
Planear el contenido de la retroalimentación con anticipación.
Hacer de la retroalimentación algo constructivo, esto significa no criticar a la persona sino la acción o resultado obtenido.
Usar el feedback para solicitar la eliminación o el cambio de actitudes o comportamientos. Pero también para solicitar que se replique todo aquello que haya dado buenos resultados, es decir, para reforzar positivamente lo que se ha hecho bien.
Ser objetivo y concreto.
No monologar, solicitar la participación activa del otro durante el proceso.
Feedforward
Esta herramienta consiste en plantear situaciones a futuro y solicitar o sugerir los comportamientos deseados por anticipado.
El feedforward se centra en la prevención, en construir una estrategia conjunta o instruir sobre el resultado deseado, es por ello que se recibe con menos tensión o resistencia que el feedback ya que se habla de situaciones posibles, en lugar de resultados que ya no pueden cambiarse.
Una característica distintiva es que, mientras el feedback suele ser “uno a uno” dada su naturaleza, el feedforward además del 1 a 1, permite la participación de todo el equipo a la vez, dado que su naturaleza no es personal sino antes bien, es colaborar en la búsqueda de mejoras y sugerir formas diferentes de resolver cada situación.
Algunas ideas para utilizar el feedforward incluyen:
Planear la actividad u objetivo con anticipación.
Ser claro en lo que se espera como resultado.
Solicitar al equipo ideas acerca de cómo obtener el resultado eficazmente, así como preguntar qué se necesita para cumplir con el objetivo de manera óptima.
Plantear posibles contingencias y requerir al equipo que proponga soluciones anticipadas.
Reunir consejos de los colaboradores que se hayan encontrado en situaciones similares o, que hayan enfrentado tareas similares en el pasado sea cual fuere el resultado.
Centrarse en las soluciones y presentar sugerencias para problemas futuros similares.
Después de plantear la estrategia dar seguimiento hasta la obtención del resultado.
Elegir entre feedback y feedforward depende del tipo de líder y el tipo de equipo, pero sobre todo de cada colaborador. Habrá personas que se sientan más cómodas con el feedback puesto que es más personal y tendrán ejemplos concretos y evidencias en base a las cuales puedan hacer correcciones, ajustes o replicar la misma estrategia que ya les ha funcionado para dar resultados. Por otro lado, habrá personas que se enfoquen en lo que se espera de ellos, en el resultado final deseado, en cómo prevenir contingencias y planear anticipadamente sus acciones, en este caso, el feedforward puede ser más indicado.
Comments