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Los High-Performers se van ante condiciones no favorables.
¿Qué riesgos implican los High–Performers?
Si bien los High–Performers buscan convertirse en una parte importante de las organizaciones tanto como éstas buscan incluirlos, también hay que considerar que existen riesgos potenciales que debemos tener en cuenta.
Es un hecho que los High–Performers pueden ser atractivos para la competencia, esto los hace objetivos básicos de los Head Hunters, ya que al reclutarlos se apropian no sólo de una pieza clave del desarrollo de proyectos de la organización, sino también del conocimiento, experiencia, características y desempeño particular del High–Performer.
Cuando un High–Performer deja un área o proyecto, la posición que ocupaba es difícil de cubrir. Si bien es cierto que el perfil de puesto no cambió, en la operación se ve la afectación del desempeño del High–Performer, esto debido a que el puesto ahora cuenta con características que lo “agrandaron” y por tanto se requerirá de otro empleado de alto desempeño para cumplir con fechas y objetivos en estándares óptimos.
Esto no quiere decir que otros trabajadores no lograrían tener éxito, sino más bien que el tiempo de adaptación al puesto será mayor debido al nivel de exigencia de la operación misma, aunque, en la mayoría de los casos, es el puesto el que se adaptará al nuevo ocupante, perdiendo con ello el alcance previsto para el área o proyecto.
Finalmente, la partida de un High–Performer tiene un impacto financiero. De contratar a alguien interno para la vacante el gasto sobreviene por la adaptación del nuevo trabajador al puesto o viceversa. De contratar a alguien externo se suman al anterior los gastos de reclutamiento, selección, inducción y capacitación específica; a consecuencia de que el High–Performer cuando se va, se lleva el conocimiento funcional y estructural de la organización y de su puesto.
¿Por qué se van los High-Performers?
Hay que afrontar que los High–Performers obedecen a una naturaleza cambiante, sin embargo, a pesar de lo que pudiera pensarse, la mayoría de los empleados de alto desempeño no son robados por la competencia, sino que son perdidos a falta de mecanismos de motivación y retención adecuados, por ello presento algunos factores que llevan a los High–Performers a partir anticipadamente:
Los High–Performers son tendientes a desarrollar sus propias habilidades y el no facilitarles una plataforma de auto–desarrollo puede hacerlos sentir con pocas posibilidades de crecimiento.
No les gusta sentir que sus logros se pierden por la falta de decisión, por la indiferencia del jefe inmediato o por la debilidad o ineficiencia de las áreas o personas que le brinden apoyo, esto es: falta de soporte administrativo.
Los High–Performers se desmotivan si la actividad que están realizando no está encaminada a la trascendencia de la organización, no representa ningún reto a sus habilidades o han realizado la misma tarea por mucho tiempo.
El dinero no deja de ser un factor motivante, sin embargo, no siempre es predominante. No son pocos los casos de High–Performers que se van a una compañía con menor salario pero que les ofrece mayor autonomía u otras fuentes de motivación.
Cabe añadir que existen dos factores que afectan de manera particular a los High–Performers más jóvenes:
La lealtad hacia la organización será mínima si sienten que no se interesan por ellos tanto en el ámbito personal como en el laboral.
No les gusta sentirse maniatados o limitados en sus funciones ya que consideran poder hacer y aportar más.
Algunas organizaciones son ciegas o indiferentes al tipo de actividad que requieren los High–Performers, lo que los lleva a buscar opciones externas donde liberar su potencial.
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